저성장이 뉴노멀(New Normal)이 된 시대에 기업이 중시하는 가치도 경쟁에서 협력으로 변하고 있다. 이에 따라 경쟁을 핵심 축으로 삼는 성과주의에도 변화가 일어나고 있다. 가장 가시적인 변화가 상대평가에서 절대평가로 바뀌는 평가제도의 변화이다. 이 외에도 인사평가에서 이슈가 되는 것이 무엇인지 사례 연구들을 통해 살펴보고자 한다.

[목차]
1.성과주의란 무엇인가
2.목표 설정 : 다다익선의 환상
3.상대 평가 : 정규분포의 함정
4.차등 보상 : 금전보상의 한계
5.결국은 균형점을 찾아야
 

[Executive Summary]
○ 연공주의 폐해를 개선하기 위한 서구식 성과주의를 경쟁적으로 도입한 결과, 기업의 성과향상에는 일부 기여했으나 이면의 많은 문제점이 드러나고 있음
- 경쟁을 성장의 동력으로 생각하는 성과주의 철학에 따라 높은 성과를 내는 것이 개인이 조직 내에서 취할 수 있는 최고의 善으로 생각하는 경향 팽배
- 이에 따라 조직의 외적 성과는 증가할지라도 개인 간 경쟁심화로 내부 구성원의 스트레스 가중, 개인•부서 간 협력 증발 등의 부작용 발생

○ 성과주의 제도 운영을 위한 대표적인 3가지 틀(Framework) 관점에서 사례를 통해 제도의 맹점을 제시
- 목표 설정 시, 너무 많은 목표는 목표 수행 몰입에 오히려 방해가 되며 목표별 구체적 수행 계획을 세워도 몰입도는 높아지지 않음
• 인간의 단기기억용량은 7개 내외로, 목표가 7개를 넘어가면 업무 수행 시 항상 염두에 둘 수 없음
• 수행 계획 수립이 목표 수행에 도움이 되지만, 목표가 여러 개이며 목표 이외의 일상 업무를 수행하는 환경에서는 오히려 몰입도가 분산됨

- 상대 평가 시, 정규분포 가정에 의한 평가등급 설정은 재고의 여지가 있음
• 성과 분포는 정규분포가 아닌 둥근 L자 모양의 멱함수 분포로, 뛰어난 직원은 극소수에 불과 (O’boyle과 Aguinis  연구)
- 차등 보상도 구성원의 동기부여를 지속적으로 자극하지 못함
• 인센티브 제도는 초기에 어느 정도 성과 향상을 유발하나 이후 그 효과는 빠르게 소멸함
• 보상 만족도와 업무 만족도도 인센티브 제도 도입 이후에 오히려 하락 (Lamere 등 연구)

○ 이러한 연구결과들만으로 성과주의 제도 운영의 비효율성을 주장하는 것 보다는 장점과 단점을 함께 고려하여 결국은 균형점을 찾는 것이 중요
- 경쟁 중시의 성과주의 문화보다 협력•배려의 문화 구축이 더 중요하며, 기업은 직원의 성과 경연장이 아닌 관계•조화 추구 커뮤니티임을 명심할 필요가 있음
- 기업들은 성과주의에서 강조하는 ‘경쟁’과 이의 대척관계에 있는 ‘협력’ 간 균형의 중요성을 인지하고, 기업별로 고유한 균형점을 찾아야 함